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Ist ein befristeter Vertrag trotz Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber eigentlich zulässig?

 

Ist eine Befristung des Arbeitsvertrages möglich, wenn der betreffende Arbeitnehmer bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war? Diese Fragestellung taucht bei Arbeitnehmern immer wieder auf und sorgt für Diskussionsstoff, deshalb möchten wir sie einmal näher beleuchten.

Geregelt wird die Thematik im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach gibt es zwei Arten
einer Befristung, nämlich die mit einem Sachgrund und zum anderen die kalendermäßige Befristung.

Eine Befristung mit sachlichem Grund ist nach dem Gesetz grundsätzlich immer möglich. Solche Gründe sind zum Beispiel, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht oder der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Mitarbeiters des Betriebes beschäftigt wird (längerer Ausfall wegen Krankheit oder Mutterschaft). Weitere Sachgründe sind denkbar.

Im Arbeitsvertrag muss der Sachgrund sehr genau festgehalten werden. Fällt dieser Grund dann im Laufe des befristeten Arbeitsverhältnisses weg, endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Der Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer rechtzeitig den Wegfall des Sachgrundes mit, womit alle formalen Voraussetzungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erledigt sind.

Diese Art der Befristung ist ohne Bedenken mehrfach möglich, was auch für beide Parteien von
Vorteil sein kann: Der Arbeitnehmer kennt bereits das Unternehmen, hat demzufolge eine kurze Einarbeitungszeit, der Arbeitgeber weiß zuvor, mit wem er es zu tun hat, so dass die erneute Einstellung beschleunigt abgewickelt werden kann.

Etwas ganz anderes ist die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages. Diese liegt vor, wenn im Arbeitsvertrag sowohl Beginn als auch das bereits vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses mit einem konkreten Datum festgehalten wird. Eine solche Befristung ist für maximal zwei Jahre möglich. Innerhalb dieses Zeitraumes darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Beispiel: Arbeitsvertrag vom 01.04.2020 bis 30.09.2020, schriftliche Vereinbarung am 25.09.2020 über Verlängerung des Arbeitsvertrages bis 31.12.2020, weitere rechtzeitige schriftliche Vereinbarung über Ausweitung des Vertrages bis zum 30.09.2021, alles gesetzeskonform. Diese Art der Befristung ist nach den Buchstaben des Gesetzes aber dann nicht möglich, wenn bei demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Wort „zuvor“ wird im Gesetzestext nicht näher erläutert, so dass man eigentlich sagen kann, dass eine Kalenderbefristung nur denkbar ist, wenn der betreffende Bewerber noch nie bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war.

Diese Auslegung hat das Bundesverfassungsgericht im Juni 2018 bestätigt. Es hat allerdings
eingeräumt, dass Fachgerichte in bestimmten Fällen von diesem Verbot abweichen können, nämlich dann, wenn das Verbot einer Kalenderbefristung unzumutbar erscheint, was zum Beispiel dann der Fall sein könnte, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt. Leider fehlen konkrete Angaben in der Urteilsbegründung, was mit „sehr lange“ gemeint war. Jedenfalls hat das Bundesarbeitsgericht im August 2019 in einem konkreten Sachverhalt eine sachgrundlose Befristung zugelassen, obwohl der Arbeitnehmer eine Vorbeschäftigung beim gleichen Arbeitgeber hatte, die aber bereits mehr als zwei Jahrzehnte zurücklag.

Wir bei HBS Industriedienste würden eine kalendermäßige Befristung nur dann vertraglich
vereinbaren, wenn eine mögliche Vorbeschäftigung tatsächlich mindestens zwanzig Jahre zurückliegt.