In dieser Folge geht es nun um den Inhalt eines Arbeitsvertrages:

Grundsätzlich steht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern frei, welchen Inhalt sie dem Arbeitsvertrag geben, insbesondere welche Arbeitsbedingungen – Arbeitsort, zu leistende Tätigkeit, Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Urlaub – sie vereinbaren. Selbstverständlich können durch den Arbeitsvertrag gesetzliche Regelungen nicht ausgehebelt werden, auch anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können mit dem Arbeitsvertrag nicht eingeschränkt werden. Zum Beispiel: Die Vertragsparteien könnten die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (6 Wochen) nicht auf 4 Wochen beschränken, sie könnten auch nicht eine wöchentliche Arbeitszeit von 60 Std. im Vertrag vorsehen, beides würde gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen, so dass die vertragliche Vereinbarung hierzu nichtig wäre.

Im Folgenden nun einige Details, die immer wieder Anlass zur Diskussion gegeben haben:

Altersgrenze: Von vorn herein im Arbeitsvertrag eine Altersgrenze für das Arbeitsverhältnis vorzusehen, ist zulässig. Die Bestimmung einer Altersgrenze ist eine Befristungsregelung.

Änderungsvorbehalt: Eine Klausel, nach welcher ein Arbeitgeber eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit dem Arbeitnehmer zuweisen kann, wäre ein unangemessene Benachteiligung, wenn nicht gewährleistet ist, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand haben muss.

Ausschlussfristen: Eine Vereinbarung von Ausschlussfristen ist grundsätzlich zulässig. Die im Arbeitsrecht geltende Besonderheit gebietet z. B. die Zulassung zweistufiger Ausschlussfristen (schriftliche Geltendmachung, Klage).Diese Fristen dienen der im Arbeitsrecht anerkanntermaßen besonders gebotenen raschen Klärung von Ansprüchen und der Bereinigung offener Streitpunkte. Für die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen ist eine Mindestfrist von drei Monaten vorzusehen. Eine kürzere Frist wäre eine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer und deshalb unwirksam.

Bezugnahmeklausel: Bei einer arbeitsvertraglichen Regelung, nach welcher auf das Arbeitsverhältnis die für den Betrieb geltenden einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden, handelt es sich um eine sogenannte dynamische Bezugsklausel, die zulässig ist. Viele Einzelheiten zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses findet der Arbeitnehmer dann im Tarifvertrag und nicht im Arbeitsvertrag selbst.

Freiwilligkeitsvorbehalt: Durchaus üblich sind Leistungszulagen, Sonder-und Bonuszahlungen. Derartige Leistungen vertraglich unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam. Das gilt jedenfalls dann, wenn alle zukünftigen Leistungen hiervon erfasst werden. Weist der Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag jedoch darauf hin, dass z. B. eine Sonderzahlung für einen bestimmten Bezugszeitraum keinen Rechtsanspruch für künftige Bezugszeiträume begründet, benachteiligt eine solche Vorbehaltsformulierung den Arbeitnehmer nicht unangemessen, die Klausel ist wirksam, wenn die Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistet Arbeit zusätzlich vergütet.

Kündigungsfrist: Enthält der Arbeitsvertrag nur eine Regelung zur Kündigungsfrist, gilt diese ab Beginn des Arbeitsverhältnisses auch dann, wenn eine Probezeit vereinbart ist und nicht gesondert darauf hingewiesen wurde, dass während der Probezeit eine andere Kündigungsfrist gelten soll.

Ruhensvereinbarung: Die Vereinbarung des Ruhens des Arbeitsverhältnisses, z. B. während der Schulferien, benachteiligt den Arbeitnehmer nicht unangemessen und ist deshalb wirksam.

Vertragsstrafe: Vertragsstrafenvereinbarungen in Arbeitsverträgen sind nicht generell unzulässig. Sie können aber unwirksam sein. Beispiel: der Arbeitnehmer hat eine vertragliche Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende. Er beendet jedoch das Arbeitsverhältnis durch Kündigung mit sofortiger Wirkung und hält demzufolge diese Frist nicht ein. Für diesen Fall sieht der Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafe von 5.000,00 Euro je Monat vor. Das Monatsgehalt des Arbeitnehmers betrug während des Arbeitsverhältnisses 3.000,00 Euro monatlich. In diesem Fall wäre die Vertragsstrafenvereinbarung unwirksam, da sie unangemessen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat als Maßstab für die Höhe einer angemessenen Vertragsstrafe in der Regel ein Monatsgehalt vorgesehen. 5.000,00 Euro überschreiten das Monatsgehalt erheblich, so dass die Vertragsstrafenvereinbarung unwirksam ist.

Widerrufsvorbehalt: Diese sind unwirksam, wenn Sie für den Arbeitnehmer nicht zumutbar sind, z.B. ein Widerruf mehr als 30 % der Gesamtvergütung erfasst oder der Widerruf ohne Grund erfolgen kann. Die Vereinbarung des Widerrufsrechts ist nur dann zumutbar, wenn es für den Widerruf einen sachlichen Grund gibt und dieser sachliche Grund bereits in der Änderungsklausel beschrieben ist. Die Widerrufsgründe müssen in einer vertraglichen Klausel angegeben werden. Fehlen solche Angaben, ist diese Klausel von vorn herein unwirksam.

Beckum, 29.08.2019