Welche Formerfordernisse gelten für einen Arbeitsvertrag?

Der Arbeitsvertrag ist für die meisten in Deutschland lebenden Erwerbstätigen die Grundlage ihres Einkommens und daher sehr wichtig. In diesem Artikel gehen wir darauf ein, welche Formvorschriften für einen Arbeitsvertrag gelten. Es folgen weitere Blogbeiträge rund um das Thema.

Gesetzlich ist die schriftliche Form für den Arbeitsvertrag nicht vorgeschrieben. Ein Arbeitsvertrag kommt somit grundsätzlich auch formlos zustande. Für den Gesetzgeber reicht die übereinstimmende Willenserklärung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch mündlich oder durch schlüssiges Verhalten. Schlüssiges Verhalten kann z. B. die Aufnahme der Arbeit sein mit Einverständnis des Arbeitgebers.

Die Unterzeichnung eines in deutscher Sprache abgefassten schriftlichen Arbeitsvertrages darf der Arbeitgeber auch dann als Annahmeerklärung verstehen, wenn der Arbeitnehmer der deutschen Sprache nicht oder nicht ausreichend mächtig ist, dies wurde ausdrücklich vom Bundesarbeitsgericht festgestellt.

Wann ist die Schriftform erforderlich?

Die Pflicht zur Schriftform für den gesamten Arbeitsvertrag oder einzelne Teile des Arbeitsvertrages kann sich aus einem, auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren, Tarifvertrag oder aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Dies ergibt sich z. B. aus den Manteltarifverträgen für den Bereich der Zeitarbeit. In diesen Verträgen ist die Schriftform für den gesamten Arbeitsvertrag ausdrücklich vorgesehen.

Auch einzelne Arbeitsbedingungen können, ebenso wie der gesamte Arbeitsvertrag, mündlich vereinbart werden, wenn nicht abweichende Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrages entgegenstehen. Wenn aber z. B. ein Wettbewerbsverbot für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden soll, hat diese Vereinbarung auf jeden Fall schriftlich zu erfolgen; dies ergibt sich aus der Gewerbeordnung bzw. dem Handelsgesetzbuch.

Der Schriftform bedarf auch die Befristung eines Arbeitsvertrages; sie gilt für alle Formen der Befristung, sowohl für Sachbefristung als auch für kalendermäßige Befristungen.

Interessant ist, dass ein Arbeitsvertrag, der sachlich befristet werden soll, schriftlich abgeschlossen werden muss. Dieser Arbeitsvertrag muss jedoch nicht den der Befristung zugrunde liegenden sachlichen Grund enthalten. Anders ist es bei der sogenannten Zweckbefristung, hier muss der Vertragszweck ebenfalls schriftlich vereinbart sein. Eine Zweckbefristung könnte z. B. vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer zur Abwicklung eines arbeitgeberseitigen Projektes nur für die Dauer dieses Projektes benötigt und angestellt wird.

Warum wir generell die Schriftform empfehlen

Auch, wenn zu dem Abschluss eines Arbeitsvertrages keine Schriftform vorgeschrieben ist, empfiehlt sich aus Beweisgründen sowie wegen der ohnehin bestehenden Pflicht des Arbeitgebers zur schriftlichen Mitteilung der wesentlichen Arbeitsbedingungen der Abschluss eines vom Arbeitgeber- und Arbeitnehmer unterschriebenen schriftlichen Arbeitsvertrages, in dem alles festgehalten wird, was für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses wichtig ist.

Deshalb sollte der Arbeitsvertrag neben einer kurzen Charakterisierung oder Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit insbesondere Angaben über die Höhe des Arbeitsentgelts, des Urlaubs, zusätzlicher Sonderzahlungen und über andere Arbeitsbedingungen enthalten.

Bis wann soll der Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer vorliegen?

Spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und sie dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Zu den wesentlichen Vertragsbedingungen gehören:

  • Anschriften der Vertragspartner,
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses,
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • Arbeitsort,
  • kurze Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit,
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes,
  • Arbeitszeit und ggfs. die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden,
  • Dauer des Erholungsurlaubs,
  • einzuhaltende Kündigungsfristen.

Was ist nun, wenn sich im Laufe des Arbeitsverhältnisses Vertragsbedingungen ändern?

Auch diese Änderungen hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach in Kraft treten der Änderung schriftlich mitzuteilen. Die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers ergeben sich aus dem Nachweisgesetz. Der Arbeitgeber sollte dieser Informationspflicht immer nachkommen, weil er einerseits zum Ersatz eventueller Schäden verpflichtet ist die durch den unterbliebenen, verspäteten oder unrichtigen Nachweis entstehen und, weil er andererseits seine beweisrechtliche Stellung bei der Auseinandersetzung über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verschlechtern würde.