Lange Zeit war es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer üblich, dass nicht in Anspruch genommene Urlaubstage zum Jahresende verfallen. Bei bestimmten Umständen wie Krankheit, verlängerte sich dieser Anspruch bis zum 31. März des Folgejahres. Es gab Arbeitgeber, die dieser Regelung gefolgt sind und andere, die den Resturlaub nicht haben verfallen lassen.

Verfall des Resturlaubs vereinbar mit dem Europarecht?
Aufgrund eines Klagefalles, der bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ging, stellte sich der hier zuständige 9. Senat die Frage, ob der Verfall des Urlaubs in der bisherigen Auslegung des § 7 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) mit europäischem Recht noch zu vereinbaren sei. Daraufhin legte der 9. Senat dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) diese Rechtsfrage vor. Dieser stellte in seinem Urteil hohe Anforderungen auf, damit der Urlaub verfallen kann.

Arbeitgeber jetzt mehr zur Mitwirkung aufgerufen
Inzwischen liegt eine Grundsatzentscheidung auch vom Bundesarbeitsgericht vor, die sich an die Rechtsprechung des EuGH angeglichen hat. Für den Verfall des Urlaubs nach § 7 BurlG wurden aktuell neue Leitsätze aufgestellt.

Nach diesen Leitsätzen wird der Arbeitgeber mehr in die Pflicht genommen, dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, erst recht darf er keine Anreize schaffen, damit er den Urlaub nicht nimmt oder ihn in sonstiger Weise daran hindern. Ferner sollte er dem Mitarbeiter am Anfang eines jeden Jahres schriftlich mitteilen, wie viele Urlaubstage ihm im laufenden Jahr zur Verfügung stehen und ihn auffordern, diesen zu nehmen. Klar und rechtzeitig muss er ihn auch informieren, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt.

Eine so genannte “Gebrauchsanweisung“ für Arbeitgeber, die den Urlaub verfallen lassen wollen – worauf diese genau zu achten haben, kann man in dem beispielhaften Urteil des Bundesarbeits-gerichtes ab der Randnummer 38 (Link: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechnung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=22739) nachlesen.

Vor der neuen Regelung ist auch der tarifliche Mehrurlaub sowie der arbeitsvertragliche Mehrurlaub betroffen. Bei letzterem ist es möglich, im Arbeitsvertrag abweichende Vereinbarungen zu treffen.

Dieser Bericht gibt den Sachverhalt und die damit zusammenhängenden neuen Regeln mit eigenen Worten wieder. Für den genauen Wortlaut und die gesetzlich geltenden Regelungen, schlagen Sie bitte das Urteil, auf das wir uns beziehen, selbst nach.